우수한 교수 확보는 연구와 교육의 질을 높이며 더 나아가 학교의 위상을 높이는 데 공헌한다. 교수야말로 대학의 가장 생산적인 요인이요, 그 명성의 근원이기 때문이다. 유능한 총장 인사의 확보 역시 대학의 발전과 개혁을 주도하고 대학을 단합시키며 학내 문화와 이미지 구축에 핵심적 역할을 담당한다. 따라서 대학행정에서 가장 중요한 분야 중 하나가 총장을 포함한 유능한 교수의 ‘선발’ 및 ‘지원’에 해당하는 인사정책이다.

그러나 선발 당시 유능하다고 판단된 교수들에게 오랫동안 암묵적 믿음과 절대적 지지를 보내기에는 대학을 둘러싼 환경이 지극히 경쟁적으로 변화하고 있다. 따라서 대학은 학내 구성원들이 지속적으로 그들의 능력을 최고로 발휘할 수 있도록 동기를 유발하고 발전할 수 있는 환경을 제공하는 것이 중요하다. 이를 위해 가장 흔히 활용되는 인사정책이 ‘평가 시스템’이다.

교수의 강의평가와 총장의 업무수행능력 평가시스템의 경우 기본적·공통적인 목적은 잘한 부분에 대한 보상은 물론 더 나아가 부족한 부분에 대해서는 건설적인 환류 및 추가적 지원을 제공함으로써 궁극적으로 이들의 발전을 꾀하고자 하는 긍정적이고 건설적인 취지에서 비롯된다. 그러나 안타깝게도 많은 경우 평가는 평가받는 이의 부족한 부분에 대한 비판을 유도한다는 인식이 지배적이다.

일례로, 모 대학에서는 강의평가 점수에 대한 실명공개로 교수사회에 불필요한 긴장감과 갈등이 야기된 경우도 있었으며, 많은 대학에서 교수학습센터를 운영해 효과적인 교수법에 대해 지원한다고는 하나 그 혜택을 누리는 교수의 수는 그리 많지 않다. 또한 대부분의 경력교수들이 강의평가 결과에 관심이 없거나 평가 자체를 두려워하는 것도 사실이다.

총장평가도 마찬가지다. 총장평가를 실시한 모 대학의 경우, 특정집단이 평가결과의 부정적 내용을 무분별하게 공개해 총장의 지도성과 프라이버시에 막대한 손상을 입혔으며, 오히려 가장 중요한 마무리 과정인 평가 결과에 따른 총장직에 대한 추가적 지원활동이 이루어지지도 않았다. 이렇다 보니 교수와 총장에게는 더 이상 평가라는 개념이 개인 역할 수행력의 발전이라는 긍정적 의도보다는 ‘감독’과 ‘비판’이라는 부정적 의도로 비춰지게 되어 결국 평가 본래의 취지가 무색해진 것이다.

교수의 발전을 위한 평가시스템의 실효성을 높이기 위해 고려해야 할 것 중 특히 평가 전반에 걸쳐 확보되어야 할 긍정적·건설적 성격은 중요한 부분이다. 예컨대 미국 대학의 70%가 실시하고 있는 총장평가의 경우, 총장의 부족한 부분을 가려내고 해당분야에 대한 이사회 산하 또는 학내 상설 특임위원회를 구성해 부족한 총장 임무의 수행을 추가적으로 지원하거나 총장 비서실에 특정분야의 전문인을 영입하는 등 평가결과 분석에 따른 다양한 지원책을 마련하고 있다.

교수의 강의능력 평가와 관련해 최근 3년간 교수의 강의에 대한 학생들의 주관적 반응을 분석해 <학생들의 수다>라는 책을 편찬, 교수들에게 지침서로 배포한 숭실대의 사례는 눈여겨볼 만하다. 단순히 평가 점수의 제공에 그치지 않고 ‘좋은 강의’와 ‘나쁜 강의’에 대한 학생들의 다양한 의견들을 익명으로 공유함으로써 교수들을 자극·각성시키고 스스로 변화와 발전을 위해 노력하고자 하는 자성적 분위기를 마련했다는 측면에서 긍정적이고 건설적인 인사행정 전략으로 평가된다. 학내 학생들도 이러한 학교측의 노력에 의해 교수에 대한 긍정적인 인식을 갖게 되었으니 이는 추가로 얻을 수 있는 정책적 시너지 효과라 하겠다.

대학의 한식구로 소속된 이상 흠집을 잡아 이들을 내치기보다는, 부족한 부분을 채워 주고 적극 지원하고 발전시켜 대학 전체가 상승하는 효과를 자아내는 것이 훨씬 더 효율적이며 무엇보다 윤리적인 접근이 아닐까 한다.